صفحه اصلی  »  کارگاه آزاد
بهمن
۹
از فعالیت تیمی خود جواهر بسازید
کارگاه های آموزشی
۰
, , ,
14485059353_8d009d4eb3_z
image_pdfimage_print

Photo: 드림포유/Flickr.com

خانه امن: آیا تا به حال برای رسیدن به یکی از اهداف‌تان تیم تشکیل داده‌اید؟ ما به‌خوبی می‌دانیم نتایج یک فعالیت تیمی ولو ۳ نفره از فعالیت فردی بهتر است. ما به‌خوبی می‌دانیم تلفیق افکار، نظرات، راهبردها و پیشنهادها هم در خلاقیت و هم بهبود نتایج کار موثر است. پس چرا ما که از مزیت شگفت‌انگیز کار تیمی و جمعی  آگاهیم برای رسیدن به نتایج بهتر از چنین روشی برای فعالیت‌های خود استفاده نکنیم.

واقعیت این است ما از همه مهارت‌های لازم برای انجام یک کار برخوردار نیستیم. اگر این‌گونه فکر کنیم در واقع فرد قدرت‌طلبی هستیم ولو آن‌که به آن اعتراف نکنیم. اگر تمام مهارت‌ها را هم داشته باشیم وقت برای پیاده‌سازی بهینه آن نداریم.

باور به کار تیمی و جمعی یک ارزش اجتماعی و حتی یک ارزش اخلاقی است. گرچه کار جمعی پیچیدگی خودش را دارد ولی دست‌آوردهای آن به اندازه‌ای بهتر است که ارزش انجامش را دارد.

تشکیل یک تیم که همگی توانایی روحی فعالیت تیمی را داشته باشند دشوار است زیرا رییسی وجود ندارد که برای انجام فعالیت‌ها به تک‌تک اعضا فشار بیاورد. اما آن‌ها افراد و همکاران و دوستانی هستند که حاضر به سرمایه‌گذاری روی اهداف یک پروژه ولو یک پروژه اقتصادی هستند چه رسد به افرادی که اهداف اجتماعی و یا خیریه را در چشم‌انداز فعالیت خود قرار داده‌اند.

اولین مزیت کار تیمی سرعت و موثر بودن فعالیت‌هاست. شما ایده‌ها و نظرات را جمع می‌کنید. با یکدیگر ترکیب می‌کنید. فرصت‌ها و تهدیدها را شناسایی و به جواهری دست پیدا می‌کنید که در کار فردی و دستوری هرگز دست پیدا نخواهید کرد. شما در چنین فعالیتی روز به روز به قدرت کار اضافه می‌کنید و از توانایی که برای فعالیت جمعی دارید لذت می‌برید.

از طرفی هیچکس وادار به کاری که به آن علاقه ندارد و یا مهارت ندارد نمی‌شود و تک‌تک افراد بر نقاط قوت خود تمرکز کرده و در نتیجه کارآیی را بالا می‌برند.

در فعالیت تیمی شما تنها نیستید. همیشه احساس دل‌گرمی می‌کنید. ارزش‌های مشترکی دارید که می‌دانید اگر یک روز نباشید کار نمی‌خوابد و دیگری کار را به دوش می‌کشد.

حتما تا به حال کارهای انفرادی زیادی انجام داده‌اید. کار دشواری است. شما یک نفر به دنبال یک هدف هستید که اگر ده‌ها نفر را استخدام کنید هیچکدام به اندازه شما برای آن فعالیت دل نمی‌سوزانند و وقت نمی‌گذارند.

پس برای یک هدف مشخص تیم تشکیل دهید. مهم نیست شما را به چالش بکشند چرا که همان‌ها شما را برای انجام کارهای بزرگ همراهی و تشویق و تقویت می‌کنند. به یکدیگر اعتماد به نفس می‌دهند و تک‌تک هم سرباز می‌شوند و هم رهبر فعالیتی که شروع کرده‌اید.

با انجام فعالیت تیمی ثابت می‌کنید که قدرت رهبری دارید. این‌گونه طیف وسیعی از روابط پیدا می‌کنید که می‌توانید در کنار هم هر پروژه‌ای را پیاده کنید.

کار تیمی با جمع کردن گروه و یک عده افراد متفاوت است و به همین دلیل است که افراد در چنین فعالیتی به مشکل برخورد می‌کنند چون آن‌ها تفاوت کار تیمی و کار جمعی را نمی‌دانند. کار تیمی با گروه کاری هم متفاوت است و دست‌آوردهای کار تیمی اگر آن را درست بشناسیم و درست انجام دهیم همچنان که گفتیم شگفت‌انگیز است.

نوآوریی و خلاقیت در کار تیمی به وجود می‌آید و حل مشکلات و فنون بدیع و بهبود فرآیندها زاییده کار تیمی است.

در نهایت باید گفت اگر به فکر لذت بردن از یک فعالیت داوطلبانه ثمربخش هستید، تیم تشکیل دهید و نتایج پر‌بار آن را شاهد باشید.

آذر
۱۰
یک کار داوطلبانه انجام بدید!
سازمانهای غیر دولتی
۱
, ,
1736525
image_pdfimage_print

انجام دادن کارهای داوطلبانه یک بده و بستان دو طرفه است. خیلی ها به خاطر اینکه چنین تجربه ای رو تا به حال نداشتند نمیدونن که آدم با داوطلب شدن در واقع بیشتر به خودش کمک میکنه. میپرسید چرا؟

با اینکه در کشور ما هنوز کلی راه هست تا این جور فعالیت ها جا بیفتند، اما کم و بیش باNGO های مختلف (نهادهای غیر دولتی) آشنا هستیم. برای فعالیت در یک نهاد غیر دولتی، شما کافیه کمی وقت و حوصله بگذارید. لازم نیست هفته ای ۵ روز وقتتون رو بهش اختصاص بدید، چون از زندگی میفتید و دیر یا زود کار داوطلبانه رو کنار میگذارید. اما همه ی ما میتونیم یک صبح تا ظهر یا یک عصر دلگیر جمعه رو برای این کار کنار بگذاریم. انجمن های زیادی با زمینه های کاری مختلف وجود دارن. انجن حمایت از کودکان کار، مراکز درمان بیماری های خاص، خانه های سالمندان و…

اما اگه دنبال دلیل محکمی برای شروع فعالیتتون میگردید، به ادامه ی مطلب دقت کنید.

مزایای انجام دادن کار داوطلبانه:

از خجالتی بودن در بیاین! خیلی ها به طور ذاتی برونگرا هستند و با صحبت کردن توی جمع و برقرار کردن روابط اجتماعی مشکلی ندارند. اما یک دسته ی دیگه از افراد هستند که هیچ جا این فرصت رو به خودشون ندادن که با استرس حضور در جمع یا صحبت کردن برای یک عده کنار بیان. توی مدرسه و دانشگاه هم کمتر بهایی به این مشکل داده میشه. کار داوطلبانه میتونه یک فرصت خوب باشه برای اینکه از خجالتی بودن دربیاین و کمی سخنرانی کردن رو یاد بگیرید. میتونید پله ی اول رو با درس دادن به بچه های دبستانی شروع کنید. آیا میتونید راحت و روان و خالی از اضطراب به بچه های کوچولو که چشمهاشون رو به شما دوختن صحبت کنید؟ این فرصت رو از دست ندین!

اعتماد به نفس رو بالا ببرید! میدونید کارهای داوطلبانه چقدر روی اعتماد به نفستون تاثیر مثبت میذاره؟ آدم اگه هیچ هیچ هیچ کار مفیدی هم توی زندگیش انجام نده، اما هفته ای یک روز خودش رو برای کمک کردن به جامعه اش اختصاص بده، احساس رضایت رو به دست میاره. اگه واقعا بازدهی روزانه ی خودتون مشکل دارین، چرا از این راه استفاده نمیکنید؟

چیزهای جدید یاد بگیرید! توی هر نهاد خیریه ای که قرار هست کار کنید، یک چیزی برای یاد گرفتن هست. مثلا از درس دادن به کودکان کار شیوه های مختلف تدریس رو یاد بگیرید و از کار کردن در خانه سالمندان روحیات و مشکلات سالمندان رو. اگر قرار هست که آدم تا آخر عمرش هر روز چیز جدیدی یاد بگیره، کار داوطلبانه به نظر گزینه ی خوبی میرسه!

در پیشرفت جامعه خودتون سهیم باشید. اگه دوست دارید کشور و جامعه مون زود پیشرفت کنه، اگه دوست دارید همه ی بچه ها و حتی بزرگسال ها سواد یاد بگیرن، و هیچ کس فکر نکنه که هیچوقت به آرزوهاش نمیرسه، شما هم باید دست به کار بشید. سوادآموزی به چند تا خانوم خونه دار که علاقه مند به یاد گرفتن هستند میتونه کیفیت زندگی بچه هاشون و حتی نسل های بعد تر از اونها رو هم بالا ببره! یعنی شما با هفته ای سه چهار ساعت میتونید روی کیفیت زندگی یک خانواده تاثیر بذارید. آیا این لذت بخش نیست؟

به زندگی دیگران امید بدین! وقتی یک نوجوان شاغل که در حین کار کردن داره تلاش میکنه برای کنکور خودش رو آماده کنه میبینه که یک نفر فقط به خاطر فعل “کمـــــک کـــــــردن” داره از وقتش میگذاره تا یک نفر دیگه هم بتونه توی زندگیش پیشرفت کنه، کلی انگیزه و امید میگیره. این موضوع برای هر نهاد دیگه ای صدق میکنه. اختصاص دادن وقت برای دیگران به طور داوطلبانه نشون میده که پیشرفت و خوشحالی دیگران برای شما مهم هست. به دیگران امید ببخشید و نشون بدید که تنها نیستند.

منبع: رنگی رنگی

مهر
۱۵
سود شخصی ما در فعالیت داوطلبانه است
کارگاه های آموزشی
۰
, , , , ,
image_pdfimage_print

عکس:Wavebreak Media Ltd/Bigstock.com

فریده موسوی-داوطلب خانه امن

بهداشت روانی خانه و جامعه به هم پیوسته است و رضایتمندی و احساس امنیت و آرامش در خانواده با جامعه امن ارتباط مستقیم دارد .

تصمیم برای فعالیت داوطلبانه ، تصمیم برای بهبود زندگی خود ، خانواده و شهری است که در آن زندگی می کنیم و هرداوطلب درکنارداوطلبان دیگر می تواند با تغییرات کوچک زمینه تغییرات بزرگ را فراهم کند. در واقع فعالیت داوطلبانه اگرچه به نظر می رسد در کوتاه مدت ممکن است منفعتی برای دیگر گروه های اجتماعی داشته باشد ولی در بلند مدت خدمت به خویشتن است . به عبارتی حتی اگر حساب سود و زیان را هم بکنیم سود شخصی تک تک ما در ترویج و فعالیت های داوطلبانه است .

هر فردی که داوطلب انجام فعالیتی می شود، یک ایده و انگیزه جدید به دایره و یا شبکه فعالیت های مورد هدف اضافه کرده و زمانی که این ایده ها در کنار هم قرار می گیرند نه تنها یک آسیب یا مشکل اجتماعی حل می کنند بلکه مشارکت و سرمایه اجتماعی را نیز افزایش می دهند .

یکی از مشکلات عمده جامعه ما خشونت خانگی است. پیشگیری از خشونت خانگی آموزش می خواهد و ما فعالیت لازم برای چنین آموزشی را انجام نداده ایم . حالا اگر واقعا بخواهیم در جهت کاهش خشونت خانگی موثر باشیم باید در کنار هم قرار گرفته ، برنامه ریزی کنیم و تقسیم کار کرده و بر اساس توانایی هایی که داریم وارد عمل شویم . هیچ فعالیتی تک تک به نتیجه نمی رسد و ما چاره ای به جز فعالیت تیمی و جمعی نداریم .

ضمن اینکه در این مسیر خود در مسیر باز آموزی قرار می گیریم و روز به روز به دانش و تجربه ما افزوده می شود .

به نظر می رسد یکی از نقاط ضعف جامعه ایرانی این است که نمی دانند با یکدیگر از خانه تا اجتماع چگونه گفت و گو کنند . اگر ما فقط یاد بگیریم چگونه با هم گفت و گو کنیم و به جای عصبانیت و کتک و تهدید چگونه یک مسئله را حل کنیم بسیاری از آسیب های اجتماعی و مشکلاتی که با آن روبرو هستیم هم کاهش پیدا می کند .

خشم با ما متولد می شود اما مدیریت خشم نیاز به یادگیری دارد . در جامعه ای که آستانه تحمل بسیار پایین است مدیریت خشم هم به درستی انجام نمی شود .

از سوی دیگر ما نیازمند آموزش برای نشان دادن علاقه و احساساتمان به یکدیگر هستیم . ما دور تا دور خود حصارهای بلندی کشیده ایم که بسیاری از آنها از الگوهای غلط حفاظت می کنند و فقط خود ما هستیم که باید از این حصارها و جزیره ای که برای خودمان ساخته ایم عبور کنیم و زندگی توام با آرامش و بدون خشونت را تجربه کنیم .

رفتارشناسی ما در خانواده ، میان زن و مرد و کودک و حتی با سالمند پیچیده و بدون الگوی رفتاری اصولی و سالم شده است . صبر و تحمل کاهش پیدا کرده ورفتارهای تهاجمی افزایش پیدا کرده است .

چنانچه برنامه ریزی درستی برای کنترل خشم نداشته باشیم و چنانچه تک تک ما در تدوین و اجرای چنین برنامه ای همگام نشویم ممکن است روزی رفتارهای خشونت آمیز دامن ما و خانواده را نیز بگیرد و شاید چنین روزی برای هر اقدام زیربنایی دیر باشد .

 

مرداد
۱۹
آموزش پایدار ترین روش برای تغییر رفتار های غلط است
کارگاه آزاد
۰
, , , , , ,
image_pdfimage_print

عکس:Brieuc DANIEL

خانه امن:آموزش پایدار ترین روش برای تغییر رفتار های غلط است . اگر به دنبال خانه هایی بدون خشونت هستیم و مایل به پیشگیری ازخشونت علیه زنان و کودکان و یا سالمندان و معلولان،پایدار ترین فرآیند برای تغییر آموزش است اما پروسه یادگیری برای همه افراد و گروهها و طبقات فرهنگی و اجتماعی از یک مسیر نمی گذرد .

اگر مایلید کارگاههای آموزشی برای افراد مختلف برگزار کنید و آنها را در مسیر یادگیری قرار دهید باید روش های «یادگیری موثر را بدانیم».اولین اصل را باید آموزشگر به خوبی درک کند و آن نکته این است که همه می توانند یاد بگیرند.شما به عنوان یک مربی برای کارگاه های آموزشی خشونت خانگی باید مرتب با خود این جمله را تکرار کنید و اعتقاد داشته باشید که سن ،جنسیت ،وضعیت اقتصادی و سطح تحصیلات و هر عامل دیگری مانع یاد گیری نیست .

اگرچه مربی باید به مهارت های شناختی و هیجانی و رفتاری هر گروه توجه داشته باشد اما همه افراد قابلیت یادگیری را دارند .

آنچه هر آموزشگری در شرکت کنندگان می تواند ایجاد کند که بر میزان یاد گیری آنها موثر است ، انگیزه است.انگیزه روی درک افراد از موضوع تاثیر می گذارد و تصویر روشنی از آنچه او در اثر آموزش یاد می گیرد در اختیار او قرار می دهد .

شاید بهتر باشد بگوییم چنانچه مربی یک دوره آموزشی هستید و در پایان دوره از نتیجه راضی نیستید در گام اول در شیوه آموزشی خود ارزیابی دقیقی داشته باشید .

آیا شما در شیوه آموزش فعالانه و پویا رفتار کردید ؟

آیا شما امکانات آموزشی فراخور شرکت کنندگان در نظر گرفتید ؟

آیا از مشارکت شرکت کنندگان در آموزش استفاده کردید ؟

آیا شما در روند آموزش اطلاعات لازم را در اختیار او قرار دادید و اشتباهات او را تصحیح کردید ؟

مواد و وسایل آموزشی شما مناسب شرکت کنندگان بود ؟

وقتی که برای یادگیری در اختیار شرکت کننده قرار دادید با سطح سواد یا خصوصیات دیگر شرکت کننده مطابقت داشت و اصولا شرکت کننده توانست مطالب آموزشی را درونی کند ؟

آیا شمامحیط آرامی برای آموزش و یادگیری فراهم کردید و یا شرکت کننده را برای یادگیری زیر فشار قرار داده بودید ؟

مهمتر آنکه از روش های متنوع استفاده کرده و یا تنها با یک روش آموزشی دوره را پیش بردید ؟

تا چه میزانی از تشویق استفاده کردید و اصولا آیا احساس رضایت شرکت کننده را مورد ارزیابی قرار دادید ؟

این سوالاتی است که قبل و بعد و در طول یک کارگاه آموزشی باید از خود بپرسید چرا که ممکن است امروز کارگاهی در پارک نیاوران برگزار کنید و فردا کارگاهی در دروازه غار.بنابراین باید درک صحیحی از خود و شیوه آموزش خود داشته تا بتوانید بهترین نتیجه را از یک دوره آموزشی به دست آورید .

یک آموزشگر خوب آموزگاری است که از اهداف آموزشی و میزان استاندارد های آموزشی آگاه باشد .آموزشگری که برای آموزش دارای معیار و روش های قابل ارزیابی باشد و به خوبی بتواند روش و شیوه آموزشی خود را در معرض نقد قرار دهد .

مربیگری و تسهیلگری نه تنها یک علم که هنر است .هنرمندی که می داند برای خلق اثر نیازمند روش و زمان های متفاوت است و اصولا کلیشه ثابتی برای همه دوره های آموزشی وجود ندارد.مربی و تسهیلگر خوب قدرت انطباق و سازگاری با سطوح مختلف آموزشی را دارد و می تواند با همه این سطوح ارتباط لازم را برقرار کند .

تنها کار آموزشگر زمانی سخت می شود که با گروههای ارزشی متفاوتی روبروست . مثلا قرار است برای روحانیون محلی شهر هرات دوره آموزشی برگزار کند و یا برای مردانی که مدتی جنگ سالاران منطقه پشتو نشین افغانستان هستند و یا عده ای که باورهای خاصی در زندگی را داشته و آن باورها بر موضوع ما که خشونت خانگی است تقدم دارد .

مربی نیازمند دانایی و هوشیاری و درک ارزش هایی است که گروه شرکت کنندگان با آن روبرو هستند بنا براین باید به نکات ظریف این ارزش ها اشراف لازم را داشته باشد.مربی بهتر است نسبت به دوستی ها و یا دشمنی ها ،خشم و نفرت و وابستگی افرادی که در یک کارگاه آموزشی شرکت میکنند آگاه باشد .

به طور مثال اگر قرار است برای زنان ساکن منطقه ۸ شهرداری تهران کلاس بگذارید.زنانی که در یک محله هم با هم زندگی می کنند قبل از دوره آموزشی باید به شیوه ارتباطات و داوری هایی محله ای آنها توجه داشته باشید تا بتوانید بهترین روش ها برای تخلیه هیجانی و رها شدن از آن پیش داوری ها را مثلا با طراحی بازی و نمایش و سرگرمی فراهم کنید .

استفاده از ورزش و فیلم های آموزشی نیز در یادگیری موثر است .

یک آموزشگر خوب باید قبل از آموزش به این سوالات پاسخ دهد .

کدام نگرش ها یا طرز تلقی ها باید تغییر کند؟

چه مطالبی باید به یاد سپرده شوند؟

یادگیری در کدام جهت باشد؟

جواب به سوالات بالا نقش کلیدی در روند یادگیری شرکت کنندگان بازی می کند ؟

تیر
۲۵
سازمانهای غیر دولتی و ضرروت “آگاهی ، دانایی و سازمان دهی “
کارگاه آزاد
۰
, , , ,
image_pdfimage_print

خانه امن:”آگاهی ، دانایی و سازمان دهی ” ۳ کلید واژه فعالیت های جمعی و گروهی است . هیچ فعالیت جمعی بدون وجود این عناصر نه تشکیل می شود و نه تداوم پیدا می کند .

اگر سازمانی ، انجمنی و یا هر حرکت اجتماعی نتواند خود را دراین مسیر تقویت کند سرنوشتی به جز فروپاشی ندارد .

مدیر و یا رهبر در این فعالیت ها اعم از خرد و کلان تنها با بازتولید “آگاهی و دانایی و سازماندهی” می توانند مدیران فردا و یا رهبران فردا را بیافریند و اگرنه پویش و تلاش برای تداوم و تعمیق ارزش های مدنی برای بهره مندی از جامعه دموکراتیک از میان می رود و جامعه را دچار سردرگمی و در جا زدن و حتی بازگشت به عقب می کند .

به عبارتی عناصری که نام بردیم ۳ عنصر تعطیل ناشدنی برای رسیدن به جامعه مدنی است که می تواند مشارکت اجتماعی را در جامعه تقویت کند و در صورت فقدان، بی اعتمادی و انفعال اجتماعی را به جای آن بنشاند .

بدون “آگاهی و دانایی و سازمان دهی” تلاش  برای تقویت جامعه مدنی ، حقوق شهروندی، دستیابی به توسعه پایدار و بهبود وضعیت اقتصادی نیزبی معناست . بنابراین چنانچه مایل به بهره مندی ازمواهب برشمرده هستیم چاره ای به جزحرکت در مسیری که به شکل مستمر ما را دراین مسیر قرارمی دهد نداریم .

تبلور این سه عنصر، تربیت نیروهایی انسانی است که با انسجام و پیوستگی بتوانند ارزش های جامعه مدنی را درک کرده و برای تحقق و تداوم آن تلاش کنند . بررسی جوامع پیشرفته نشان دهنده نقش ارزشمند این عناصر در رشد و توسعه اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی آنهاست .

حال چنانچه هر کدام از ما مایل به پیشرفت و رشد هستیم باید دو نکته اساسی را بدانیم . رشد و پیشرفت تک تک ما بدون پیشرفت جامعه ای که در آن زندگی می کنیم و بدون خروج از لفافه ای که دور خود پیچیده ایم ممکن نیست .

ریشه رشد تک تک ما در زیر ساخت های اجتماعی است که در آن زندگی می کنیم و طرز تلقی ما از رشد اقتصادی و کاهش نابرابری و ریشه کن کردن فقر و خشونت وسو تغذیه و بیکاری واعتیاد و طرز تلقی عامه مردم اززندگی که  در چگونگی رشد و توسعه دارای اهمیت است .

همه مردم مشتاق جامعه و شرایطی هستند که در آن با رفاه و برابری زندگی کنند ولی باید بدانند که با اشتیاق امکان دستیابی به چنین شرایطی محال است .

اگر ما مایل به زندگی در جامعه توسعه یافته هستیم باید بدانیم و یاد بگیریم که شرایط و فرایند دور شدن از «توسعه نیافتگی» چیست و ما در چه فرایندی قادریم یک حرکت تاریخی را شروع کنیم و در آن حرکت موفق شویم . باید بدانیم که چگونه برای تشکیل ساختاری تازه و عبور از مناسباتی که ما را درشرایط پس رفت قرا می دهد حرکت کنیم .

تولد و رشد چنین ساختاری نیازمند خود ماست که با”آگاهی و دانایی و سازماندهی “برای شکل گیری جامعه ای با ارزش های مدنی تلاش کنیم و برای رشد تدریجی آن وقت بگذاریم و هزینه بدهیم .

بطور مثال تا چه اندازه حاضریم برای بهره مندی از خانه هایی بدون خشونت در اطراف خود ظرفیت و قابلیت های جدید ایجاد کنیم . تا چه اندازه حاضریم برای فرآیند تحول همه جانبه توانایی های انسانی و آموزشی خلق کنیم .

بدون شک توسعه پایدار از بستر نیروی انسانی یعنی من و شما می گذرد و پیش شرط هر تحول و توسعه ای از خود ما آغاز می شود . رکن بهبود ما هستیم و سرمایه ای که از خود برای توسعه خرج می کنیم .

اگر چه این سرمایه گذاری مستلزم فرآیند طولانی و بلندمدت است اما بازدهی آن بسیار عمیق و گسترده بوده و حیات توام با آسایش و امنیت و رفاه تک تک ما راتامین می کند .

بنابراین اگرمایل به بهره مندی خانواده ای بدون خشونت هستیم باید از همین امروز شروع کنیم و ظرفیت های بهره مندی را پیرامون خود فراهم کنیم

خرداد
۱۲
فعالیت داوطلبانه بخشی از حقوق ماست
این سو و آن سو خبر, کارگاه آزاد
۰
, , ,
image_pdfimage_print

خانه امن: اهمیت فعالیت های داوطلبانه روز به روز برای شهروندان و دولت ها بیشتر مشخص می شود. در کشورهایی مانند آمریکا کودکان از دوران مدرسه به شکل سازمان یافته با فعالیت های داوطلبانه آشنا می شوند . دانش آموزان از راههای مختلف برای فعالیت های داوطلبانه پول جمع می کنند یا با انجام کارهایی به انجمنهای حمایتی وخدماتی کمک می کنند.

آنها در هنگام این فعالیت ها با سازماندهی فعالیت های داوطلبانه آشنا می شوند و این فعالیت ها را به عنوان بخشی ازوظایف شهروندی خود تلقی می کنند.

کودکان می آموزند که فعالیت های داوطالبانه بخشی ازحقوق آنهاست که آنها را ازافرادی خنثی به همشهریان مسئول ومتعهد تبدیل می کند.

آنها گام به گام می آموزند که فعالیت های داوطلبانه  آمیخته‌ای ازوظایف و مسئولیت‌های شهروندان در قبال یکدیگرورفتارهایی است که آنها ازخود برای بهترشدن زندگی انتظار دارند. رفتارهایی که خود ، خانواده ها و جامعه با آن افتخار می کنند. فعالیت های که می تواند تقویت کننده نهادها وفعالیت های مدنی ومشارکت گسترده مردم باشد.

انجام کارداوطلبانه تمرین و آموزش می خواهد. انگیزه ، علاقه و دلیلی که فرد فرد شهروندان درک کنند کاری که انجام می دهند به سود آنهاست. شهروندان باید درک کنند پیشرفت شهروکشوروجامعه ای که درآن زندگی میکنند برای همه سودمند است و بازتولید مفهوم شهروندی است.

حالا به خودمان برگردیم

در هر کجا که زندگی می کنیم، مشکلات شهرو کوچه و محل وجامعه را شناسایی کنیم و ببینیم به چه فعالیتی علاقه مند هستم . به داشتن هوایی پاک ، خانه ای بدون خشونت ، حقوق کودک و یا دنیایی بدون جنگ .

علاقه و نیاز جامعه را کنارهم بگذاریم وتصمیم بگیریم تا جایی که امکان پذیر است برای رسیدن به هدفی که تعیین کرده ایم تلاش کنیم.

ترویج فعالیت های داوطلبانه نیز ازمسئولیت های شهروندی است .

سوفیا در مدرسه ای در بتزدای آمریکا درس می خواند . او می گوید :دردوران دبستان داوطلب شدم به همراه ۲ دوست دیگرم و به همراه والدینمان در مقابل یک مرکز خرید بیسکویت بفروشیم و سود آن را به بجه هایی که سرطان دارند بدهیم . ماهی یک بارکارما همین بود و من هرگز لذت آن فعالیت داوطلبانه دردوران دبستان را فراموش نمی کنم. حالا که در دبیرستان هستم هر دو هفته یک بار ۳ ساعت در تعطیلات آخر هفته ، ماشین می شویم و سود آنرا به انجمنی که خودمان برای بچه های سرطانی منطقه بتزدا درست کرده ایم هدیه می کنم . والدینم در فعالیت های من شرکت می کنند ومن درفعالیت های آنها .

کار داوطلبانه در بسیاری از کشورهای جهان، به ویژه کشورهای پیشرفته امری آشناست؛ کسر بزرگی ازجمعیت کشورهای پیشرفته با فعالیت داوطلبانه آشنا هستند وآن را تجربه کرده‌اند،کار خیریه در ایران هم ید طولانی دارد، اما از دید بسیاری از کارشناسان، کار و فعالیت داوطلبانه به شکل مدرن هنوز نیازمند فرهنگ‌سازی زیادی در کشوراست. ایران در جدول جهانی بخشش در رده ۹۱ جهانی قرار دارد. (۱)

سوفیا که ازمادری ایرانی و پدری ایتالیایی متولد شده در ادامه گفت وگو با خانه امن می گوید:  در دبیرستان یاد گرفتیم چگونه برای فعالیت داوطلبانه پول جمع آوری کنیم و چگونه با شرکت های خصوصی برای آن فعالیت ها تماس بگیریم .

بطور مثال درکلاس نهم متوجه شدیم که زمین بسکتبال مدرسه نیاز به بازسازی دارد. مدرسه ما دولتی بود و ما با راهنمایی مشاور مدرسه مامورشدیم که هر ۳ نفر با یک بانک محلی تماس بگیریم . گفت و گوهای ما با بانک موثرواقع شد و یکی از بانک ها مسولیت بازسازی را بعهده گرفت . بانک هم در مراسم افتتاحیه تبلیغات مفصلی درمیان والدین انجام داد و مشتری جمع کرد. تمام مسیر گفت و گو و تصمیم گیری دانش آموزان داوطلب دخیل بودند و ما رابطه فعالیت داوطلبانه و بخش خصوصی را با فعالیت داوطلبانه و بخش دولتی درهمان سال یاد گرفتیم در حالیکه از نتیجه کار لذت می بردیم .

ما مثل چسب به هم چسبیده بودیم تا به هدف برسیم و دوستان جدیدی در پروسه کار پیدا کردیم .

در نهایت باید گفت برای فعالیت های داوطلبانه هیچوقت دیر نیست. اگرتا به حال تجربه ای در این گونه فعالیت ها نداشته اید می توانید از همین امروز درباره آن فکرکنید. فعالیت داوطلبانه شبکه دوستان شما را گسترده ومهارت های اجتماعی شما را افزایش می دهد . داوطلب بودن شما را به محیط اطرافتان وصل می کند و به شما غرور وهویت می بخشد .

اردیبهشت
۲۸
کارداوطلبانه چه منفعتی دارد؟
کارگاه آزاد
۰
, , , ,
image_pdfimage_print

خانه امن : کار داوطلبانه یکی از بهترین و ارزشمندترین تجربه‌های زندگی هر فرد به شمار می آید که با انگیزه و علاقه انجام می شود.

کار داوطلبانه اثرات مهمی بر جامعه بر جا می گذارد و یک پدیده اقتصادی پردامنه است .

سازمان هایی که از این نوع کار بهره می برند، خدمات اجتماعی و بهداشتی، آموزش و کار ، عملیات نجات، خدمات فرهنگی، تفریحی، دینی و بسیاری دیگر از این موارد است که افراد یک جامعه می توانند در زمان فراغت به آنها کمک کنند .

این افراد سهم قابل ملاحظه ای در رفاه اقتصادی و بهبود کیفیت زندگی و ترویج خوبی در جامعه دارند.

این نوع کار هیچگونه منفعت مالی ندارد و در عوض احساس ارزشمند بودن و احترام به وجود می آورد.همچنین فعالیت های داوطلبانه باعث کشف و پیشرفت مهارت ها ی فردی و اجتماعی شده و به افراد انگیزه ، هدف و مثبت اندیشی را هدیه می دهد.

نکته مهم در مورد انواع کار داوطلبانه جمع گرایی و بهره از اندیشه جمع است. در جوامع امروزی کمتر پیش می آید افراد با اندیشه ها و زندگی های مختلف برای تنها یک هدف در کنار هم به فعالیت بپردازند،آن هم فعالیت هایی که به نفع دیگری است!

کار داوطلبانه این امکان را برای انسان ها به وجود می آورد که از خود گذشتن ، خیرخواهی ،عشق ورزیدن، تقسیم کردن ،فعالیت جمعی و مدنی را تمرین کنند.

کافی است تنها یک بارمشارکت داوطلبانه را امتحان کنید…

نکات مهم درباره داوطلب و فعالیت داوطلبانه:

– فعالیت داوطلبانه گستره وسیعی دارد

– حوزه فعالیت‌های اجتماعی، یکی از حوزه‌هایی است که می‌توان در آن اقدام به فعالیت داوطلبانه نمود

– فعالیت‌های داوطلبانه با مدیریت به هدف می رسد

در صورت نبود مدیریت و نظارت عالیه بر فعالیت‌های داوطلبانه امکان دارد در مواقعی این فعالیت‌ها به صورت متضاد و متقابل عمل کنند

– داوطلب‌ها از نظر تعداد زیاد هستند ولی آنقدر که تلاش می کنند نتیجه نمی گیرند

– تنها تفاوت در فعالیت یک داوطلب و یک فرد موظف علاقه و انگیزه ایشان است

– بهتر است در یک فعالیت داوطلبانه همه همراهان دارای یک افق دید و نگرش کلی نسبت به فعالیت خود باشند

– دیدن یک خروجی و نتیجه ملموس برای همه شرکت‌کنندگان در فعالیت‌های داوطلبانه با هدف پایداری انگیزه و ادامه این‌گونه فعالیت‌ها لازم است

– یک داوطلب هرگز نباید کاری را که خودش می‌خواهد بدون توجه به جمع، جامعه و اهداف آن انجام دهد

– فعالیت دواطلبانه همراه با مردم معنی پیدا می کند و نمی‌توان فقط با صحبت کردن از داوطلب و فعالیت داوطلبانه ادعای شناخت و ارائه نظر و راهکار کرد

خصوصیات یک فعالیت داوطلبانه :

– فعالیت‌های داوطلبانه بیش از هر چیز به مدیریت و سازماندهی نیازمند است

– فعالیت‌های داوطلبانه باید در یک جهت و هماهنگ انجام شود

– برای انجام یک فعالیت داوطلبانه مطلوب و موفق باید بیانیه ماموریت، چشم‌انداز، برنامه و هدف مشخص داشت باشد

– برای تحقق یک فعالیت داوطلبانه موفق شفافیت و اطلاع‌رسانی نباید فراموش شود

– برای یک فعالیت داوطلبانه اشتراک و استفاده عادلانه از منابع موجود در بین ذی‌ربطان و دست‌اندکاران نباید فراموش شود

– برای رسیدن به نتیجه مطلوب در فعالیت‌های داوطلبانه وجود مکانیزم و استانداردهایی برای پایش و ارزشیابی و ارزیابی مستمر این فعالیت‌ها لازم است

– فعالیت‌های داوطلبانه نیاز به بستری مناسبی از امکانات و شرایط و دیدگاه‌ها دارد

کارهای داوطلبانه می‌تواند در محل‌های متفاوتی انجام شود.

سازمان های خیریه و غیر دولتی

–  بیمارستان‌ها

– مناسبت‌های متفاوت مانند جشن، فستیوال موسیقی و هنر، انتخابات،

–  کمپ‌های تابستانی بچه‌ها،

–  ارگان‌های محیط زیست

سازمانهای امدادی مانند صلیب سرخ و هلال احمر

–  مشاوران تلفنی

گسترش برابری و بالا بردن میزان آگاهی جامعه انجام

– خانه سالمندان و معلولان و بیماران و کودکان بی سرپرست و….

چطور می‌توان یک کار داوطلبانه پیدا کرد؟ 

– مراجعه به دفاتر کار داوطلبانه،

– مراجعه به بیمارستان

– درخواست از دوستان و افرادی که در فامیل کار داوطلبانه‌ای انجام داده‌اند

– مراجعه به سایت‌های متفاوت که فعالیت های بشردوستانه یاخیریه انجام می دهند .

دوستان

شبکه های اجتماعی

کار داوطلبانه پلی است به سوی کار آینده شما.

خصوصیات یک داوطلب:

– باید اول خودش را بشناسد

– علاقمندباشد

–  جامعه اش را خوب بشناسد

– درد مردمش را بداند

–  آینه تمام نمای جامعه خود باشد

– مفهوم داوطلب بودن را فرای معیارهای انسانی بررسی کند

– هرگز خود را جدای از مردم جامعه فرض نکند

-از بالا به مردم جامعه‌‌اش نگاه نکند

– در ارائه خدمات خود به افراد نیازمند فخرفروشی، بی‌اعتنایی، منت‌گذاری نداشته باشد

باید بداند کار داوطلبانه نیاز به اراده و پیگیری دارد

نکته 

 فعالیت‌های داوطلبانه، به دو گونه انجام می‌شوند. فعالیت‌هایی که در مکان و زمان مشخصی انجام می شود و فعالیت‌هایی که از راه دور می‌توان در انجام آن‌ها شرکت کرد. ‌ این نوع از فعالیت داوطلبانه، فعالیت داوطلبانه مجازی (Virtual Volunteering) نامیده می‌شود و از راه تماس با اینترنت و یا تلفن همراه انجام می شود. این گونه فعالیت‌ها، در همکاری برای گسترش آگاهی‌های همگانی و ترویج فرهنگ و آموزش و حتی حفاظت از محیط زیست کاربرد بسیاری دارد.

گزینش و استخدام داوطلبان

داوطلبان دوست ندارند با آنها مانند نیروهای قراردادی برخورد شود زیرا آنها حقوق دریافت نمی کنند.  این افراد دوست دارند جزیی از تیم باشند. اما  همکاری آنها به همان شیوه هایی که افراد استخدام می شوند برای اطمینان یافتن از اینکه داوطلب جدید و سازمان به هم نیاز دارند و یا مناسب یکدیگر هستند بسیار حیاتی است.

استفاده از آگهی همکاری برای بکارگیری داوطلبان: همانطور که سایر نیروها را استخدام می کنید بهتر است برای بکارگیری نیروهای داوطلب هم از آگهی استخدام استفاده کنید. در آگهی استخدام اطلاعات زیر را بگنجانید: ساعات تقریبی کار در هفته و یا ماه، فعالیتها و یا پروژه های موجود و یا جدید که انتظار می رود داوطلبان بر روی آن کار کنند، فرد حقیقی و یا حقوقی که داوطلبان به او گزارش می دهند، مدت زمان اتمام کار یا پروژه.

مصاحبه با داوطلبان متقاضی: همانطور که هنگام استخدام افراد حقوق بگیر آنها را مصاحبه می کنید، برای بکارگیری افراد داوطلب نیز آنها را مصاحبه نمایید.  حتی اگر فقط یک نفر متقاضی دارید با انجام فرایند مصاحبه فرد احساس می کند که او از بین یک گروه انتخاب می شود و شما نیز می توانید ارزیابی کنید که فرد تا چه اندازه برای کارهای مورد نیاز و نظر شما مناسب است.

دقت در استخدام داوطلبان. از آنجا که افراد داوطلب در صورت استخدام جزیی از نیروهای سازمان خواهند بود لازم است دقت لازم در مورد سوابق آنها صورت گیرد. شما همیشه می توانید در صورت نیاز از منابعی مانند فیس بوک، تویتر و یا جستجو در گوگل اطلاعات بیشتری را در مورد افراد متقاضی که از طریق مصاحبه به آن دست نیافتید را به دست آورید. این اطلاعات چون در دسترس عموم قرار دارند می توانند تا آنجا که قوانین و مقررات مربوط به تبعیض را نقض نمی کنند و دارای دارستی هستند مورد استفاده قرار گیرند.

مدیریت درست داوطلبان

باید همواره از داوطلبان بپرسیم که برای چه به انجام این کار روی آورده اند و معمولا آنها نظر و نیتشان را از قبل به شما می گویند و بنابر این شما تلاش می کنید تا آنها نیر به اهدافشان از انجام فعالیتهای داوطلبانه برسند.

هنگام بکار گیری داوطلبان سعی کنید نقاط قوت و ضعف آنها را شناسایی کرده و کاری که به آنها واگذار می کنید متناسب با ضعف ها و قوت های آنها باشد. بدون توجه به این نکات زمینه های شکست داوطلب در انجام کارش را فراهم می کنید. در این صورت اگر فرد داوطلب شکست بخورد و نتواند کارش را به درستی انجام دهد مقصر نیست، در حقیقت مقصر سازمانی خواهد بود که نتوانسته است از مهارت های داوطلب به درستی استفاده نماید. علاوه بر این سعی کنید با داوطلبان در تماس بوده و عملکرد آنها را بطور منظم و یا از طریق صحبت کردن ارزیابی نکنید .  با این کار اطمینان خواهید یافت که آیا فرد در کار مناسب با توانمندی ها و مهارت هایش بکار گرفته شده است و یا خیر و از او به درستی استفاده می شوند و یا نه.

در صورتی که افراد داوطلب نظراتی در مورد تغییرات سازمانی دارند باید به آنها توجه شود. حتی اگر ایده مطرح شده برای سازمان غلط به نظر می رسد باید به آن توجه کنید و نسبت به آنها بی اعتنایی نشان ندهید. بخاطر داشته باشید که نظر آنها ممکن است ناشی از نداشتن  آگاهی از نحوه انجام همیشگی کارها توسط شما است. آنها ممکن است نظراتی داشته باشند که ارزش بررسی داشته باشند

داوطلبان را جزیی از تیم بدانید: سعی کنید به داوطلبان نشان دهید که آنها بخشی از تیم بوده و صرفا داوطلب نیستند.  آنها را به کارکنان خود معرفی نکنید و آنها را همانند افراد جدید که استخدام شده اند با سازمان و بخشهای مختلف آن آشنا کنید و به آنها نشان دهید که در صورتی که سوال و یا خواسته ای دارند به کجا باید مراجعه کنند.

اجازه دهید داوطلبان اشتباه کنند.  اگر داوطلبان بر انجام کاری که شما می دانید اشتباه است اصرار دارند و انجام آن بر سازمان و اهداف آن لطمه ای وارد نمی کند اجازه دهید این کار را انجام دهند. تجربه ای که از این طریق به دست خواهد آورد در آینده و زمانی که در این مشاغل بکار گرفته شوند به دردشان خواهد خورد.

 نتیجه گیری

داوطلبان گروهی با انگیزه و علاقمند هستند که می توانند تجارب و سوابق منحصر به فرد و ارزشمندی را به سازمان بیاورند و در بسیاری از موارد حیات جدیدی به یک فعالیت جمعی بدهند.

مدیریت درست داوطلبان ضمن آنکه به سازمان امکان انجام کارهای فعلی شان را می دهد فرصت آموزش و ایجاد نیروهای با تجربه برای  ادره  جامعه در آینده را نیز بوجود می آورد.

اردیبهشت
۱۴
بحران مدیریت ، بی تفاوتی گروه
کارگاه آزاد
۰
, , , ,
image_pdfimage_print

خانه امن : بی تفاوتی در اعضایی که در یک خیریه به عنوان کارمند استخدام شده اند و یا در یک سازمان غیر دولتی کار می کنند یک بحران جدی است .

بحرانی که اهداف آن گروه یا حرکت جمعی را تحت الشعاع قرار داده و تخریبی مستمر و بی صدا در ساختار سازمانی ایجاد می کند .  بی تفاوتی سیستم را آشفته می کند و حتی هر گونه تصمیم مدیر را به بن بست می کشاند .

نکته مهم در این موضوع این است که بی تفاوتی یک شبه در اعضا و یا کارمندان ایجاد نمی شود . کارمندان بسته به مقاومت و انگیزه و روحیه در یک پروسه زمانی به بی تفاوتی در هر آنچه در سازمان می گذرد دچار می شوند و وقتی یک فرد یا مجموعه دچار بی تفاوتی شد به راحتی از آن کنده نمی شود .

بی تفاوتی در اعضا ته نشین می شود و سیستمی که با این بحران روبرو است نیاز به پالایش و تجدید نظر و استراتژی های جدید سازمانی دارد .

در یک جمله می توان گفت بی تفاوتی مثل زنگ زدگی است و آرام آرام آهن را هم می خورد . بهترین روش برای مقابله با این بحران پیشگیری است چرا که اگر سازمان یا گروهی با این مشکل روبرو شود رفع آن نیازمند صرف وقت و هزینه بسیاری است که معلوم نیست نتیجه آن هم مطلوب باشد .

انتصاب مدیران میانی بی تجربه یکی از مهمترین دلایل بی تفاوتی در کارمندانی است که قرار است هر روز با آن مدیر کار روزانه را شروع و به پایان برسانند . مدیر بی تجربه به خصوص اگر این مدیر بر اساس روابط و به دور از ضوابط انتخاب شده باشد .

سیستمی که به دلیل مدیر ناکآرامد زنگ می زند دچار تحلیل رفتگی می شود و معمولا چنین مدیرانی باران و آفتاب و زمین و آسمان را مقصر می دانندبدون آنکه رفتار خود را در بی تفاوتی کارکنان ارزیابی کرده و دلایل درون سازمانی را نقد و بررسی کنند .

عده ای از کارشناسان سوانح طبیعی دور هم گرد آمده و با کمک رییس دانشگاه یک سازمان غیر دولتی تاسیس می کنند . رییس دانشگاه که از ارتباطات خود برای گرفتن مجوز استفاده کرده برادر زاده جوانش را که مهندس کشاورزی است با لابی و چانه زنی بر مدیریت انجمن می نشاند. انجمن پس از مدتی می تواندقرارداد چندین پروژه در ارتباط با پیشگیری از سوانح طبیعی با سازمان های دولتی ببندد اما مدیر انجمن دانش کافی برای پیاده کردن پروژه ها را ندارد . او از مدیریت بحران هیچ نمی داند و هر ماه از هزینه بالا سری حقوقش را بر می دارد . نادر که دکترای سوانح دارد و در تشکیل این سازمان نقش داشته امروز از انجمن استعفا داده و دلیل آن را فقدان دانش مدیر در اداره پروژه ها می داند .

نداشتن دانش مدیر یکی از مواردی است که در بدنه سازمان موجب بی تفاوتی می شود . چنین سازمان ها و انجمن ها و حتی ادارات دولتی بیمار می شوند و مدتها طول می کشد که جان رفته حتی با عوض شدن این مدیران به گروه بازگردد . در چنین سازمان های ترفیعات بر اساس بله قربان و مجیز گویی اتفاق می افتد و آنها که چنین روحیه ای ندارند حذف می شوند .

بنابراین چنانچه در صدد ایجاد یک گروه ولو ۳ نفره هستید به دانش و شایستگی در تقسیم کار رتبه نخست را اختصاص دهید و اهمیت آن را دست کم نگیرید .

تصمیم گیری از بالا و غیر مشارکتی نیز از دلایل بی تفاوتی در کارمندان یک سازمان است . همه کارمندان یک سازمان باید از نزدیک احساس کنند که در برون داد های یک سازمان نقش و تاثیر دارند .

تبعیض و بی توجهی به وضعیت رفاهی کارمندان و نگاه ابزاری از جمله مواردی است که در یک سازمان بذر بحران بی تفاوتی را پخش  و محیط کارو فعالیت جمعی را برای اعضا علی السویه  می کند .

چنانچه با خواندن این مطلب به اندازه کافی انگیزه پیدا کرده تا با بی تفاوتی مقابله کنید به داوطلبان یا کارمندان و اعضا آزادی عمل برای فعالیت بدهید . به آنها اعتماد کنید و کار را آرام آرام به آنها بسپارید . دور بایستید و ارزیابی و اصلاح کنید . طوری که اعضا شما را ندیده ولی تاثیر شما را حس کنند .

مدیریت به صدای درشت و یک چین عمیق میان دو ابرو نیست . مدیریت واقعی اقناع اعضا برای عمل جمعی است بطوریکه هر کدام آز آنها یک مدیر کوچک در پروژه ای هستند که فردا به مدیران کارآمد تبدیل می شوند . مدیرانی که مدیریت منابع انسانی نمی دانند مانند یک کبریت در خرمن گندم عمل می کنند .

اگر شما به عنوان یک مدیر تصمیم گرفته ایدکه ریشه بی تفاوتی را خشک کنید باید در تقویت احساس اثر بخشی و رضایت مندی آنها بکوشید . هر روز کاری یک روز جدید برای انتقال احساس اثر بخشی است . نو آوری و خلاقیت نیز در کاهش احساس بی تفاوتی تاثیر دارد بنابراین فضای مناسب برای همکاران فراهم کنید که از خلاقیت هر چه بیشتر در بهبود محیط کار استفاده کنند .

اجازه دهید که محیط پیرامون خود را زیباتر کنند . برای آنها شاخه گلی هدیه ببرید که بدانند واقعا آنها را دوست داشته و از صمیم قلب محترم می دانید .

برای کاهش بی تفاوتی راه های دیگری وجود دارد که در شماره های آینده به آن می پردازیم

فروردین
۲۰
!گزارش نویسی لازم نیست
سازمانهای غیر دولتی, کارگاه های آموزشی
۰
,
image_pdfimage_print

 

 

 

 

 

عکس: Flickr

فیروزه فروزانفر

یکی از ضعف های جدی در سازمان های غیر دولتی فقدان فرهنگ گزارش نویسی است . بخصوص در سازمان های که فعالیت ها به شکل داوطلبانه انجام می شود به گزارش نویسی ارزش کمتری داده می شود . در طول سال های گذشته شاهد برگزاری صدها نشست ، سمینار ، سخنرانی ، نمایشگاه ، کلاس و کارگاه در موضوعات مختلف بوده ایم که تقریبا هیچ گزارش سازمانی دقیق درباره آن وجود ندارد .

برای بررسی فعالیت های یک سازمان غیر دولتی به دفتر آنها مراجعه کردم و متوجه شدم هیچ گزارش ضمن کار ، ماهانه ، پایان کار و حتی گزارش پیگیری در آن سازمان غیر دولتی وجود ندارد که بتوانم درموضوع تحقیقی خود از آن استفاده کنم و یا حداقل خود آن سازمان بتواند براساس این گزارش ها نقاط ضعف و قدرت خود را ارزیابی کرده و برنامه عمل بهتری برای انجمن بنویسند .

مدیر انجمن معتقد بود : گزارش برای سازمان های داوطلبانه معنایی ندارد و بهتر است گزارشی نباشد چرا که ممکن است مورد سواستفاده نیزقرار بگیرد .

غلامرضا درکتانیان متخصص روابط عمومی می گوید : گزارش نویسی در هر سازمانی از جمله سازمان های غیر دولتی وسیله مناسبی جهت ارزیابی اثرات فعالیت های  انجام شده است . گزارش باید خوب و دقیق نوشته شود و به شرح و توضیح و تفسیر و تحلیل فعالیت ها بپردازد . گزارشی محکم و شفاف که در پیشبرد اهداف سازمانی مفید واقع شود .

بنابراین اگر تا به حال به موضوع گزارش نویسی فکر نکرده اید می توانید از همین امروز درباره چگونگی نوشتن گزارش با دیگر اعضا انجمن وارد گفت و گو شوید .

نکاتی که باید بدانید

در تنظیم گزارش چهار مرحله وجود دارد

جمع آوری اطلاعات :

در جمع آوری اطلاعات باید نسبت به اهداف پروژه و یا انجمن اشراف کامل داشته باشید تا اطلاعات لازم و ضروری را جمع آوری کنید . بنابراین از همه تماس ها ، موضوعات و تکالیف و برنامه ها یادداشت برداری کرده و آنها را تفکیک و تنظیم و شماره گذاری کنید تا استخراج اطلاعات راحت باشد .

این تفکیک می تواند بر اساس زمان و مکان و موضوع باشد.

تفکیک و جدول بندی و تجزیه و تحلیل ارقام و اطلاعات

تهیه و تنظیم سرفصل مطالب :

تعبیر و تفسیر و ارایه پیشنهادات و انتقادها و نظرات

پیشنهاد نگارنده این است که جمع آوری اطلاعات بخشی از دستور کار روزانه هر کارمند یا عضو باشد تا با نزدیک شدن به گزارش فصلی یا سالانه افراد با حجم زیادی از کار و اطلاعات و سردرگمی روبرو نشوند .

 

چگونگی نوشتن یک گزارش ساده

در قسمت اول اساس و هدف نوشتن گزارش را بنویسید . این قسمت از نصف صفحه بیشتر نشود.

سپس درباره شرح جزییات و روش جمع آوری اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل و عملیات و اقدامات نوشته و حتما این قسمت را واضح و مستدل و روشن بیان کنید .

در سه چهارم صفحه خلاصه پیشنهادات و نتایج را بنویسید و هزینه به کار بستن پیشنهادات ومیزان صرفه جویی را فراموش نکنید

جدول ها، نمودار،دیاگرام و مطالب آماری برای شرح گزارش در انتهای گزارش می آید و می تواند به کیفیت گزارش بیفزاید .

خصوصیت یک گزارش خوب این است که با کلیات شروع و با جزییات تمام شود .

هر چه زودتر به اصل مطلب برسد

همه جوانب در آن لحاظ شود

واضح و روشن و مختصر و مفید باشد

مراحل به ترتیب اجرا ذکرشود

خواننده را به خواندن ترغیب کند

حاوی حقایق و واقعیات باشد

هر پاراگراف از ۱۰۰ کلمه بیشتر نباشد

هر جمله بیشتر از ۲۰ کلمه نباشد و نمودار و شکل در تهیه آن استفاده شده باشد .

بهمن
۲۹
تسهیل گری از نظر تا عمل
سازمانهای غیر دولتی
۰
image_pdfimage_print
Screen Shot 2015-02-18 at 13.40.48
عکس: نشریه اینترنتی نوسازی

مصاحبه با پروین پاکزادمنش و سعید نوری نشاط، از تسهیلگران حرفه ای در محلات

با کوشش: آزاده آقالطیفی

نظر به موضوع اصلی این شماره از نشریه اینترنتی نوسازی، “تسهیلگری”، کوشش شد تا با تسهیلگران حرفه ای که در این حوزه در دو عرصه نظری و عملی فعالیت نموده اند، گفتگویی انجام پذیرد. این تسهیلگران خانم پروین پاکزادمنش و آقای سعید نوری نشاط هستند. پروین پاکزادمنش درجه کارشناسی روانشناسی را در دانشگاه شهید بهشتی و کارشناسیارشد رفاه اجتماعی را در دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی دریافت کرده است و در حال حاضر در رشته مردم شناسی اجتماعی در دانشگاه مالایا )UM( در شهر کوالالامپور مشغول به دریافت درجه دکترا است. دغدغه اصلی او توانمندسازی زنان و افزایش مشارکت آنها در فرایند توسعه محلی است. وی کار تسهیلگری را با آقای سعید نوری نشاط شروع کرد و نتیجه این همکاری ۵ ساله همکاری در پروژه های اجتماع محور در زمینه های مختلف و نیز تألیف و ترجمه چندین اثر مرتبط با مفاهیم تسهیلگری و فعالیت های اجتماعی شده است.۱ سعید نوری نشاط از تسهیلگرانی است که سالها در روستاها و محلات شهری به عنوان مشاور یا آموزشگر در بسیاری از پروژه های توانمندسازی و توسعه محلی فعالیت کرده است و با انجمن های غیردولتی در این زمینه همکاری داشته است. از وی تألیفاتی در زمینه تسهیلگری و توانمندسازی محلی به چاپ رسیده است. وی داری درجه کارشناسی ارشد در رشته حقوق عمومی )از پردیس قم دانشگاه تهران( است و اینک در مقطع دکترا در دانشکده اقتصاد و امور اداری دانشگاه مالایا مشغول به تحصیل است.

 به عنوان کسانی که سال ها به عنوان تسهیلگر کار کرده اید، تسهیلگری چیست ؟ چه ماهیتی دارد ؟

o سعید نوری نشاط: تسهیلگری ترجمه واژه facilitation است و معنای این کلمه یعنی آسان کردن امور برای دیگران. البته این خیلی معنی ساده ای از این واژه است، ولی در آن حقایق مهمی نهفته است. مثلا این که غیر از کسی که تسهیل کننده است، دیگرانی وجود دارند. تسهیلگر اصولا با گروه کار می کند و کمک می کند که فرآیند تفکر گروهی ساده تر صورت گیرد. گاهی اوقات انسان ها آگاهانه دور هم جمع می شوند که به اجماعی برسند ولی اختلافات یا نداشتن یک فرآیند تفکر گروهی باعث می شود که اختلاف پدید آید. گاهی اوقات هم انسان ها بدون آنکه از قبل برنامه ای داشته باشند، دور هم گرد می آیند و البته همین کنار هم بودن آنها بدون اینکه متوجه یکدیگر باشند، ممکن است مشکلاتی به وجود آید. البته در هر دو حالت، همیشه این احتمال ضعیف وجود دارد که کارها درست به پیش رود، یعنی مثلا یک تسهیلگری که خودش هم واقف نیست تسهیلگر است آنجا باشد و بتواند فرآیند تفکر گروهی را به پیش برد، ولی وجود یک تسهیلگر ماهر، حاذق و دانا می تواند بسیار به پیشبرد این تفکر گروهی کمک کند. پس نکته اول اینکه تسهیلگر با گروه کار می کند، و خوب من فکر می کنم در همین مصاحبه جایی را اختصاص دهیم که به بیشتر به مفهوم گروهاصولا جمع انسان ها و اینکه چطور این جمع به اجتماع تبدیل می شود صحبت کنیم. نکته دوم اینکه تسهیلگر به فرآیند می پردازد، فرآیند مشارکت. دغدغه اصلی او این است که این فرآیند را چگونه طراحی کند، کجا شروع کند، چگونه شروع کند، برای مثال به چه طریق اعتمادسازی نماید، و بعد چگونه مشارکت را افزایش دهد. در جریان این فرآیند، چه فعالیت هایی باید صورت گیرد. حتی چگونه مرحله به مرحله خارج شود؛ کجا ایجاد انرژی بیشتر کند، در چه مقعطی، حضور کم رنگ تری داشته باشد. برای اجرای این فرایندها، چه روش ها یا تکنیک هایی در اختیار دارد. هر هر مقطع چه کسانی روبروی او هستند؟ از کجا بداند که کاری که می کند درست است ؟ و خلاصه کلی پرسش های متنوع که باید پیوسته در ذهن خلاق یک تسهیلگر شکل گیرد تا او بتواند فرآیند مناسبی را در اختیار داشته باشد.

نکته سوم این است که در این فرآیند اتفاقی که رخ می دهد، توانا شدن شرکت کنندگان، اعضای گروه یا مشارکت کنندگان است، زیرا آنها دیگر فقط شنونده نیستند، بلکه هم باید فعالانه گوش دهند و هم خود نظر دهند؛ البته از این هم بیشتر، هم نوعی حس تعلق به آنچه که در حال رخ دادن است دارند؛ در این حالت، همه حاضران باید درک کنند که یک کلیت مشترک وجود دارد که همه دوست دارند، البته در کنار این گوش دادن، این نظر دادن، این حس تعلق، نوعی دیدن مشترک هم وجود دارد و البته من همیشه اضافه می کنم و در کنار هم این ها، همه با هم تحلیل می کنند. در واقع این فرآیند تفکری یعنی گوش دادن، نظر دادن، با هم دیدن، حس تعلق گوهی، این تحلیل مشترک، به آنها کمک می کند که از هم یاد بگیرند، توانایی و قدرت آنها را در تصمیم گیری بیشتر می کند چون گزینه های بیشتری در اختیار دارند، و چون در منابع یکدیگر سهیم می شوند، توان بیشتری برای امور مهم تر دارند. در عین حال که به فردیت آنها احترام گذاشته می شود. این توانا شدن در جریان فرآیند رخ می دهد. در واقع، فرایند تسهیلگری، یک فرآیند تواناساز است، و در جریان آن یک چرخه تواناساز شکل می گیرد.

o پروین پاکزادمنش: یکی از مهمترین نقش هایی که تسهیلگر باید ابتدا آن را در خود به رسمیت بشناسد و بعد خوب بتواند این نقش را اضافه کند این است که تسهیلگر پیشنهاد دهنده راهکارها و حلال مشکلات نیست بلکه نقش او این است که به جمع افراد یا گروه کمک کند تا در حل مسئله ای که به خاطر آن گرد هم آمده اند، به گزینه های بیشتری دست یابند. هر چه تعداد گزینه های یک گروه برای حل مسائل بیشتر باشد، امکان انتخاب گزینه بهتر و کارآتر را خواهند داشت. بنابراین شاید بتوان گفت که اگر یک تسهیلگر توانست نقش خود را به گونه ای ایفا کند که گزینه های پیشنهادی توسط اعضای گروه به بالاترین حد ممکن برسد، آنگاه می توانیم بگوییم که یک فرد یا یک تیم تسهیلگری کار خود را به خوبی انجام داده است. برخی از تسهیلگران حرفه ای، فنون خاصی را برای این کار استفاده کنند. به عنوان مثال از فنون طرح پرسش به خوبی استفاده می کنند و گروه را تشویق می کنند که پرسش هایی را مطرح کرده و به آنها پاسخ دهند. بیایید تسهیلگر را در درون یک محله ببینیم. یعنی در یک موقعیت واقعی. در یک محله همیشه مسئله یا مسئله هایی هست که ذهن عده ای از افراد را به خود مشغول کرده است. تسهیلگر به این نکته واقف است که همیشه عده ای هستند که به قول یکی از تسهیلگران محلی در شهرستان خاتم “سرشان برای محله شان درد می کند”. بنابراین علاوه بر فرایند که آقای نوری نشاط در صحبت های خود به تفصیل به آن پرداختند، ساختار گروه و پویایی اعضای گروه هم بسیار اهمیت دارد. درست است که بعضی از افراد در محله آمادگی و اشتیاق بیشتری برای مشارکت در فرایند بهبود وضعیت محله دارند، اما این گروه تشکیل شده از افراد یک موجود زنده جدید است که دارای ساختار، روابط، ارزش ها و هنجارهایی است که پویایی آن را شکل می دهد. یعنی تسهیلگر به گروه نباید صرفا به عنوان جمعی از افراد نگاه کند بلکه گروه یک شبکه پیچیده از تعامل اعضا با یکدیگر است که در یک ساختار تعریف شده توسط خود اعضا فعالیت می کند و زنده است. نکته مهم دیگر موقعیتی(Context)است که یک تسهیلگر و گروه در آن در حال فعالیت هستند. تسهیلگری یک چارچوب از پیش تعیین شده و محدود کننده ندارد که در هر مکان و موقعیت و زمانی به یک شکل و با یک روش انجام شود. یک تسهیلگر در عین حال که به اصول تسهیلگری پایبند است و فنون تسهیلگری را به خوبی می داند، ممکن است روشی کاملا متفاوت در محله ای متفاوت در پیش بگیرد. در واقع تسهیلگری مانند یک فرایند چرخه ای است که تسهیلگر متناسب با موقعیت نقطه ورود خود را به این چرخه تعیین می کند. گاهی در یک محله تسهیلگر لازم است قبل از شروع پروژه خود مدت زمان خاصی را صرف حساس کردن مردم و بیدار کردن نیازهای نهفته آنها بکند تا با او همراه شوند، گاهی نیز اعضای یک محله به حدی حساس هستند که در بدو امر لازم تسهیلگر کمی از حساسیت ها بکاهد.

نکته ای که ما تسهیلگران باید آویزه گوش خود بکنیم این است که هیچ کاری در تسهیلگری تصادفی نیست. یک تسهیلگر باید بیرون از ماجرایی که در یک محله در حال انجام است باشد و مرتبا از بیرون خودش، گروه و محله را ببیند. این بدین مفهوم است که تسهیلگر باید برای هر مرحله از کار از قبل فکر کرده باشد، طراحی کند و فرایند را خوب بررسی کند. این امر منافاتی با مشارکت شهروندان ندارد. درست است که تسهیلگر با یک نقشه ذهنی وارد محله می شود اما محتوای این نقشه از آن مردم است. می خواهم این نکته به خوبی درک شود که کار تسهیلگری، باری به هر جهت نیست.اگر بخواهیم موفق بشویم باید کارمان را دقیق انجام دهیم.

 چه مدت است که این مباحث مورد استفاده قرار گرفته، چون همیشه این موضوعات را به عنوان یک موضوع نو تلقی می کنند؛ در حالی که مدت هاست در دیگر نقاط جهان از آن استفاده می شود.

o سعیدنورینشاط:من ازانتهای پرسش شماآغازمیکنم،یعنی زمینه هاوفضاهای مختلفی که درآنهاازتسهیلگری استفاده می شود. اول از شرکت های خصوصی استفاده می کنم که سال هاست از آن استفاده می شود، بویژه برای تشویق خلاقیت. اصولا بارش فکری یا توفان مغزی که از تکنیک های پایه تسهیلگری است، از درون شرکت های خصوصی آغاز شد. در واقع هم برای تعریف چشم انداز مشترک، برای برنامه ریزی و سیاست گذاری، برای تبادل نظر و همچنین برای ارزشیابی از تسهیلگران خبره استفاده می شود. در امور کشاورزی و روستایی، بویژه تا آنجا که مربوط به ترویج در میان گروه کشاورزانی که در نزدیکی هم به کشاورزی مشغول هستند، از همین روش ها استفاده می شود و بویژه در ایران که از روش مزرعه در مدرسه برای کشاورزی سالم استفاده می شود. در حفاظت از محیط زیست و منابع طبیعی و اصولا مدیریت مشارکتی منابع از روش های تسهیلگری استفاده می شود تا مردم با هم برای حفاظت از منابع برنامه ریزی مشترک داشته باشند. حتی در تحقیقات دانشگاهی هم از روش های تسهیلگری استفاده می شود بویژه در روش PAR که در آن روش های مشارکتی و کیفی تحقیق جایگزین روش های سنتی می گردد. در سازمان های غیردولتی هم از تسهیلگری برای تعمیق فعالیت های گروهی استفاده می شود. مجموعا اینکه در حوزه های مختلفی از تسهیلگری استفاده می شود ولی ماجرای تسهیلگری، به بعد از جنگ دوم جهانی برمی گردد که نگاه تازه ای نسبت به انسان و احترام به آن شکل گرفت، و در عین حال، روش های تفکر گروهی و معدن کاری اندیشه به جای روش هایی که در آن یک نفر به جای همه فکر می کرد، جایگزین گردید. برخی اتفافات در تاریخچه تسهیلگری مهم هستند، مانند به وجود آمدن روش بارش افکار یا برخی روش های فکری و اندیشه ها.

o پروین پاکزادمنش: به طور کلی، و البته در مقایسه با تاریخ طولانی تفکر در جهان، تسهیلگری شیوه جدیدی از تفکر وانجام امور است. شیوه ای که برخاسته از برخی نظریات علوم اجتماعی نظیر کنش متقابل نمادین و روانشناسی حل مسئله محور است که نوع متفاوتی از نگرش به امور را معرفی می کند. البته در خارج از کشور و به ویژه در کشورهای توسعه یافته بسیار مورد استفاده است. اما در کشور ما یا در سایر کشورهای در حال توسعه به عنوان روشی جدید در برخی از پروژه ها استفاده می شود و هنوز عمر زیادی از آن نگذشته است )شاید بیش از یک دهه(. اینکه به نظر ما تسهیلگری یک شیوه نو در کشور ماست به این دلیل است که هنوز اگر خوب دقت کنید می بینید که تسهیلگری جاری و ساری نشده است. هنوز ادبیاتی در خصوص آن تولید نشده است و آنچه در باره تسهیلگری به زبان پارسی موجود است از چند کتاب که در چارچوب برخی از پروژه های اجتماع محور تدوین شده اند یا چند وب لاگ که به صورت پراکنده تجربه های تسهیلگری

خود را می نویسند، ادبیاتی تولید نشده است. از سوی دیگر تسهیلگری هنوز به عنوان یک واحد درسی دانشگاه به دانشجویان رشته هایی که با گروه ها و تیم ها کار خواهند کرد نظیر مددکاری، مدیریت، آموزش و پرورش و روانشناسی یا جامعه شناسی تدریس نمی شود. هنوز کار تحقیقی در خصوص اثربخشی آن انجام نشده است و شاید بتوان گفت کمی در فضای انجمن های غیردولتی وارد شده و افرادی که در این حوزه کار می کنند با این مفهوم آشنا شده اند. هنوز بسیاری از گروه ها هستند که در مرحله آزمایش و خطا در حال تجربه تسهیلگری می باشند. به همین دلایل می توان نتیجه گیری کرد که تسهیلگری در ایران هنوز مراحل رشد و بالندگی خود را سپری نکرده و هنوز درس های زیادی است که از تجربه ها باید بیاموزد. شرط بالندگی آن هم این است که تجربه ها ثبت شود و ادبیات تولید شود. ادبیات علمی و عملی که ناشی از تجارب واقعی است.

 چون کار تسهیلگر یک کار ارتباطی است، بنابراین باید حتما هوش اجتماعی بالایی داشته باشد. اما قطع به یقین این تنها ویژگی یک تسهیلگر نیست. تسهیلگر چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟

o پروین پاکزادمنش: درست می فرمایید. قطعا تسهیلگر باید هوش اجتماعی بالایی داشته باشد تا بتواند خوب با مردم و اعضای گروه ارتباط ایجاد بگیرد و بین آنها نیز تعامل را بالا ببرد. می توانیم ویژگی های تسهیلگر را به طور کلی در سه حیطه دسته بندی کنیم که ساده تر و قابل فهم تر شود. البته این یک فهرست کلی است و می تواند تکمیل تر شود. دسته اول ویژگی های نگرشی است:

– مثبت اندیش باشد. – آینده بین باشد(یعنی نگاهش به سوی آینده باشد). – در مورد افراد قضاوت نکند. – بسیار صبور باشد. – به تک تک افراد احترام بگذارد و همه را به یک چشم ببیند. – به توانایی های افراد ایمان داشته باشد. – به اثر بخشی کار گروهی معتقد و پایبند باشد و در الگوی رفتاری خود نیز نشان دهد که کار گروهی را بیشترمی پسندد. – به اقلیت بیشتر از اکثریت توجه کند. – به افراد ساکت توجه داشته باشد

دسته دوم ویژگی های دانشی است: – دانش تسهیلگری را خوب بشناسد و بداند که تسهیلگری بر چه نظریاتی استوار است.

– روش های تسهیلگری و تکنیک های آن را بداند.

 – علم پویایی گروه را بشناسد. – با روش های برنامه ریزی اجتماع محور آشنا باشد. – پایش و ارزشیابی مشارکتی را خوب بداند. – با روش های برقراری ارتباط مؤثر آشنا باشد.

دسته سوم ویژگی های مهارتی است: – با استفاده از روش های تسهیلگری بتواند مشارکت تک تک اعضای گروه را بالا ببرد.
– تکنیک های تسهیلگری را بتواند به خوبی در کار خود به کار گیرد.
– با استفاده از تکنیک های بارش افکار بتواند فضایی ایجاد کند که تک تک افراد نظرات خود را ارائه دهند.
– بتواند خوب با دیگران ارتباط برقرار کرده و تعامل لازم را در گروه ایجاد کند.
– توانایی و مهارت حل اختلاف در گروه را داشته باشد.
– مهارت ایجاد فاصله ذهنی با موقعیت و دیدن مسائل از بیرون را داشته باشد.

o سعید نوری نشاط: برخی از مواردی که توسط خانم پاکزادمنش ارائه شد، آموختنی است. به عنوان مثال تکنیک های تسهیلگری، روش های برنامه ریزی، ارزشیابی مشارکتی و روش های برقراری ارتباط مؤثر فنونی است که قابل یادگیری است یا یک تسهیلگر به تجربه می آموزد. اما برخی از این ویژگی ها بسیار مهم هستند و آموختنی هم نیستند بلکه بسته به نگاه افراد دارد. مثلا یک تسهیلگر اگر نگاه اقلیت محور نداشته باشد، آنگاه در جلسات و در ارتباطات واقعی با مردم نمی تواند صدای کسانی را که ضعیف تر هستند یا کمتر دیده می شوند بشنود. به عنوان مثلا معلولین معمولا در جلسات داخل محله حاضر نمی شوند چون ساختارها مشارکت آنها را محدود می کند. یا در برخی از محلات زن ها کمتر حرف می زنند.

اینها به نگاه یک تسهیلگر بستگی دارد و ناشی از نگرشی است که او نسبت به انسان ها دارد.

 پس برای اینکه یک نفر بتواند خوب در محله تسهیلگری کند، باید هم نگرش تسهیلگرانه داشته باشد، هم دانش تسهیلگری داشته باشد و هم مهارت های خاصی را کسب کند. اگر کسی بخواهد این ها را بیاموزد یا آن نگرشی که شما اشاره کردید را کسب کند، به نظر می رسد که باید در یک فرایند آموزش قرار بگیرد. مخصوصا اینکه شما در قسمت قبلی اشاره کردید که ادبیات زیادی هم در مورد تسهیلگری تولید نشده است. با این وصف، یک فرد علاقمند به تسهیلگری چگونه می تواند این موارد را کسب کند و به یک تسهیلگر نیمه حرفه ای یا حرفه ای تبدیل شود؟ o سعید نوری نشاط: اول بپذیریم که یادگیری تسهیلگری هم مانند خود تسهیلگری یک فرایند است. یعنی اینطور نیست که یک نفر با خواندن یک کتاب یا شرکت در یک کارگاه آموزشی یا با اجرای یک پروژه تسهیلگر حرفه ای شود. اما خوب نکته مهم این است که اگر کسی می خواهد تسهیلگر شود، باید آموزش های لازم را دریافت کند و از جایی شروع کند.

برای پاسخ به پرسش ما اجازه بدهید که مرحله به مرحله پیش برویم. یکجا شما می خواهید مفاهیم تسهیلگری را به یک گروه از افراد آموزش دهید. لازم است ابتدا از مفاهیم پایه شروع کنید. مفاهیمی نظیر گروه، محله و اجتماع محلی(Community)، مشارکت، تعریف انسان از نگاه تسهیلگر، توسعه محلی و توانمندسازی. این مفاهیم ستون های کار تسهیلگری هستند. که در ابتدای آموزش تسهیلگری باید ذهن افراد نسبت به این تعاریف که ممکن است به طور ناخودآگاه در ذهنشان داشته باشند، شفاف شود. این مفاهیم هستند که اگر خوب توسط ا فراد تعریف شوند و تسهیلگر هم به غنای آن بیفزاید نگرش تسهیلگر را که در مبحث قبلی راجع به آن صحبت کردیم، تعیین می کند. بعد دیگر آموزش تسهیلگری این است که گاهی تسهیلگران از درون محله هستند و به عنوان افراد علاقمند یک محله می خواهند به عنوان تسهیلگر محلی به بهبود وضعیت محله خود کمک کنند. اینها همان افرادی هستند که “سرشان برای محله شان درد می کند” اما نمی دانند چه باید بکنند. آموزش تسهیلگری به این افراد بسیار معطوف به این امر است که این افراد که گنجینه های یک محله هستند درک کنند که روش هایی که تاکنون در برخورد با مسائل حل نشده محله داشته اند، رو ش هایی است که نیازمند بازنگری است و درک کنند که اگر بخواهند همان روش های قدیمی را به کار بگیرند همان پاسخی را می گیرند که تاکنون دریافت کرده اند. و برای تغییر محله باید از تغییر خود شروع کنند. وقتی این بخش از موضوع خوب برای آنها جا بیفتد آنوقت آماده تغییر می شوند و دل به آموزش می دهند و تلاش می کنند که بیشتر و بیشتر یاد بگیرند و مدام از شما در باره تجربه های دیگران می پرسند. جنبه دیگر آموزش تسهیلگری، آموزش به تسهیلگرانی است که از بیرون محله هستند و می خواهند پروژه ای را در یک محله شروع کنند. آموزش تسهیلگری به این دسته از تسهیلگران بسیار با شکل قبلی متفاوت است. آنچه برای این افراد می تواند مفیدتر باشد روش های یافتن نقطه ورود به محله و اعتمادسازی است. چون اگر این روش ها را خوب بلد نباشند، در همان بدو امر کارها خراب می شود و حتی ممکن است خاطره بدی از تسهیلگری در محله باقی بگذارند و کار را برای تسهیلگران بعدی سخت تر کنند. بارها شده است که در پروژه های محله محور ما وقت بسیاری را صرف ترمیم خاطرات بد مردم از پروژه های قبلی کرده ایم و تلاش کرده ایم که اعتماد از دست رفته آنها را دوباره به دست آوریم. بنابراین می بینیم که آموزش تسهیلگری در هر گروه متفاوت است. اما آنچه که در هم حالت ها یکسان است این است که آموزش تسهیلگری هم به صورت یک فرایند در نظر گرفته شود که باید از قبل نسبت به مراحل آن فکر کرد و طراحی نمود و محتوای آن را تهیه کرد.

o پروین پاکزادمنش: این نکته را هم در نظر داشته باشید که آموزش تسهیلگری در سطوح مختلف هم متفاوت است. در یک سطح شما می خواهید تسهیلگر محلی را آموزش دهید، در سطح دیگری ممکن است بخواهید تسهیلگرانی را تربیت کنید که در سطح میانی فعالیت می کنند. سطح میانی سطحی است که با محله کمی فاصله دارد. یعنی دیگر در درون محله نیست. مثلا اگر یک محله شهری را در شهر تهران در نظر بگیرید، تسهیلگری که در سطح ناحیه است تسهیلگر میانی خواهد بود. این تسهیلگر سطح فعالیتش و دسترسی هایش با تسهیلگر محلی متفاوت است. در سطح محلی معمولا یک تسهیلگر میانی با چندین تسهیلگر محلی در محله های مختلف ارتباط دارد. تجارب مختلف را می بیند و قدرت انتقال این تجارب را داشته و می تواند زمینه ای را ایجاد کند که همه تسهیلگران محلی در سطح یک ناحیه و یا حتی یک شهرستان کوچک با هم مرتبط شده و از تجربه های هم استفاده کنند. می بینیم که در اینجا ما با یک مقوله دیگر سر و کار داریم که آموزش تسهیلگری در اینجا متفاوت می شود. نوع دیگری هم هست که وقتی تعدادی از افراد مدتی را به تسهیلگری در محله )چه تسهیلگران داخل محله و چه تسهیلگران از بیرون محله( مشغولند، باید به آنها روش آموزش تسهیلگری آموزش داده شود. در اینجا دیگر تکنیک های تسهیلگری یا مفاهیم تسهیلگری آموخته نمی شود بلکه شیوه آموزش این مطالب آموزش داده می شود. به هر حال اگر بخواهیم این بحث را به اتمام برسانیم باید بگوییم که هر تسهیلگری در مراحل مختلف زندگی حرفه ای خود نیازمند آموزش است و آموزش را نباید از زندگی خود جدا بداند. حتی تسهیلگران حرفه ای هم باید فرصت هایی را برای خود ایجاد کنند و آموزش های پیشرفته تسهیلگری را دریافت کنند. به همین دلیل در بسیاری از مؤسسات آموزش تسهیلگری دوره های مختلفی برای سطوح مختلف برگزار می شود. خوشبختانه در کشور خودمان هم مؤسساتی داریم که این آموزش ها را ارائه می دهند. مثلا جالب بود که آقای نوری نشاط در سفر قبلی خود به ایران هر سه نوع کارگاه آموزشی را برای گروه های مختلف در هر سه سطح برگزار کردند. یک دوره برای تسهیلگران محلی داشتند که قرار بود در طرح کاهش فقر قابلیتی در محلات خود فعالیت کنند. یک دوره برای تسهیلگران حرفه ای داشتند که همه آنها مجری یا مشاور طرح های در دست اجرا بودند و یک دوره هم اجرا کردند که در آن روش های آموزش تسهیلگری را به گروهی ازتسهیلگران میانی آموزش دادند.

 گفتید که تسهیلگر با گروه کار می کند. می توانید یک کم بیشتر در باره مفهوم این گروه صحبت کنید.

o سعید نوری نشاط: گروه از نظر تسهیلگر، جمعی از افراد هستند که بین آنها تعامل وجود دارد. در کارگاه های آموزشی، وقتی که به شرکت کنندگان می گوییم که گروه را تعریف کنند، معمولا در تعریف اول خود، اشاره به این می کنند که گروه مجموعه ای از افراد هستند که هدف مشترکی دارند. وقتی که با شرکت کنندگان بیشتر روی این مفهوم عمیق می شویم،آنگاه به این تعریف می رسیم که گروه جمعی از افراد هستند که بین آنها تعامل وجود دارد. تعامل یعنی آنها با هم گفت وشنود می کنند. روی هم اثرگذار هستند، و پیوسته پیام هایی بین اعضای گروه در حال تبادل است.

o پروین پاکزادمنش: ببخشید که حرف شما را قطع می کنم. این در واقع نظریه لوین روانشناس اجتماعی معروف است که در تعریف گروه، تأکید بر این تعامل دارد.

o سعید نوری نشاط: بله دقیقا. حالا یکی از وظایف تسهیلگر این است که پیوسته در تمام مراحل کار خود، این تعامل را تقویت کند. اما اندازه تعامل در گروه های مختلف انسانی متفاوت است. برای مثال یک بار مرا برای یک جلسه برنامه ریزی به ورامین دعوت کردند و وقتی که من وارد جلسه شدم دیدم که صد و پنجاه نفر آنجا نشسته اند و دارند مرا نگاه می کنند. دقت کنید که اگر شما در مقایسه با این جلسه صد و پنجاه نفره در یک جلسه ای باشید که فقط پنج نفر باشند، مشخص است که تعامل در دو وضعیت متفاوت است. ممکن است میزان تعامل در میان صد و پنجاه نفر به لحاظ حجم و تعداد مکالمات در هر لحظه زیاد باشد، اما میزان عمق تعامل و طی کردن مراحل مختلف و گفت و شنود در میان یک گروه کوچکتر بیشتر باشد. برای همین خوب است تسهیلگر بتواند یک تقسیم بندی از گروه ها در ذهن خود داشته باشد. گروه کوچک، گروه متوسط، گروه بزرگ یا public. اینها سه نوع گروهی هستند که معمولا در کار تسهیلگری با آنها سروکارداریم. در واقع در برخی از گروه ها، برخی از کارها را نمی توان انجام داد.

o پروین پاکزادمنش: همین تفاوتی که آقای نوری نشاط برای تعداد لحاظ کرد، حالا می توان بر حسب همگون بودن گروه نیز لحاظ کرد. برای مثال گروهی که در یک یا چند ویژگی همگون هستند، متفاوت هستند با گروهی که این همگونی در میان آنها وجود ندارد. البته تفاوت ها همه جا هستند ولی در برخی از گروه ها این تفاوت ها بیشتر است. به هر حال تفاوت بیشتر، یعنی توانایی بیشتر، ولی تفاوت بیشتر به معنای اختلاف بیشتر هم هست. برای همین است که تسهیلگر باید اطلاع کافی از دانش پویایی گروه داشته باشد. به هر حال الان کتاب های خوبی در خصوص پویایی گروه تآلیف یا ترجمه شده است که خوب است تسهیلگران این کتابها را مطالعه کنند. خوب است که بتدریج بتوانید این کتابها را در این نشریه وزین معرفی کنید. یک نکته که من دوست دارم به آن اشاره کنم و گاه دیده ام که تسهیلگران در محله با آن دچار مشکل می شوند، مسئله تصمیم گیری است. خوب تصمیم گیری در یک گروه بزرگ کار سختی است. معمولا یک گروه کوچک راحت تر تصمیم می گیرد. شما می توانید در یک جلسه عمومی تر در محله راجع به یک موضوع نظرات مردم را بگیرید و حتی این امکان را فراهم آورید که مردم در آن موضوع عمیق تر شوند ولی نمی توانید براحتی در همان جلسه در مورد آن تصمیم گیری کنید. معمولا یک گروه کوچکتر راجع به یک موضوع تصمیم می گیرند و اغلب تصمیم ها کیفی تر هستند. ولی بعد می شود راجع به آن تصمیم، دست به فعالیت های ترویجی در محله زد و حامیانی برای آن تصمیم در محله ایجاد کرد. البته الان قصد نداریم که وارد مراحل کار تسهیلگری شویم. مسئله تفاوت میان گروه های مختلف است.

o سعید نوری نشاط: البته کاربرد تکنیک ها هم بر حسب نوع گروه متفاوت است. مشخص است که برخی از تکنیک ها را نمی توان در گروه بزرگ به کار بست همان قدر که برخی از تکنیک ها هم در گروه کوچک کارآیی ندارد. بنابراین تسهیلگر باید تکنیک ها را با توجه به اندازه گروه ها به کار ببرد.

 یا می توانید کمی بیشتر موضوع را باز کنید. منظورم این تفاوت گروه ها هستند.

o سعید نوری نشاط: خوب گاهی تسهیلگر، آموزشی را در محله شکل می دهد و افراد با پیشینه های مختلف و از فضاهای متفاوت و البته همه از محله در این جلسه آموزشی شرکت می کنند. تعداد شرکت کنندگان ممکن است تا بیست و پنج نفر باشد. احتمال دارد که این آموزش برای ساعت ها )مانند یک کارگاه( به طول بیانجامد. گاهی نیز تسهیلگر ازمردم می خواهد که در یک مسجد یا حسینیه گرد هم بیایند و ممکن است صد یا دویست نفری در این جلسه برای دو الی سه ساعتی حاضر شوند. گاهی نیز تسهیلگر با یک گروه منسجم کار می کند. مثل اعضای تیم محلی که ممکن است هفت تا ده نفری باشند که به طور متمرکز با هم برای توانمندسازی محله کار می کنند. اگر خوب دقت کنیم این سه گروه کاملا با هم متفاوت هستند. خوب مشخص است که درک تفاوت های موجود میان این سه گروه باعث می شود که تسهیلگربرای طراحی یک فرآیند آموزشی خوب برای گروه اول، یک فرآیند بحث آزاد یا بارش افکار مؤثر در گروه بزرگ دوم، یا طراحی یک فعالیت برنامه ریزی برای گروه سوم بتواند به خوبی عمل کند. در هر یک از اینها، ممکن است از روش های متفاوتی استفاده شود که البته به نظر من الان فرصت وارد شدن به آن را نداریم. در این فرصت فقط می خواهیم اشاره کنیم که درک این تفاوت ها خیلی مهم است. o پروین پاکزادمنش : ما این موضوع را در کتاب تسهیلگری در توانبخشی مبتنی بر جامعه وارد کرده ایم که سازمان بهزیستی استان چهارمحال و بختیاری منتشر کرده است و به نظرم خواندن آن برای تسهیلگران بسیار مفید است و در واقع سه گروه را در یک جدول، از لحاظ تعداد، ترکیب، ارتباط، پایداری، اثرگذاری، قابلیت حل اختلاف در گروه، قابلیت تقسیم به گروه های فرعی، ایجاد حساسیت نسبت به یک موضوع، دسترسی به منابع و میزان تنوع، با هم مقایسه کرده ایم. البته این کتاب را برای تسهیلگران روستایی تهیه کرده ایم ولی این موضوع می تواند انگیزه خوبی برای تسهیلگران محله های شهری باشد تا در باره آن بیاندیشند و از آن برای طراحی بهترین فرآیندها در محله ها استفاده کنند.

 حال که در مورد محله های شهری و روستایی صحبت کردید، اگر ممکن است خواهش کنم ذهن ما و خوانندگان ما را کمی در مورد مفهوم محله هم بازتر کنید. مخصوصا اینکه با تقسیمات شهرداری در شهرهای بزرگ، تعریف ما از محله کمی دچار اشکال شده است.

o پروین پاکزادمنش: قبل از هر چیزی باید این مفهوم ساده را در ذهنمان داشته باشیم که تسهیلگر همیشه در یک محله کار می کند یعنی یک محدوده ای را برای خود قائل است. محدوده ای که تعریف آن توسط اعضای آن برای او شکل می گیرد. اشاره خوبی به تقسیمات محله ای شهرداری کردید. مثلا در شهر تهران می بینیم که محله های مناطق ۲۲ گانه شماره بندی شده اند و گاهی مرزهای محله از نگاه شهرداری با مرزهایی که در ذهن مردم است متفاوت است. اول اینکه شماره بندی محلات هویت محله یعنی نام آنها را از آنها گرفته است. نام هر محله نشان دهنده هویت آن است. مثلا محله عودلاجان، قدمت دیرینه ای دارد که با نام آن شناخته می شود. مثلا وقتی می گوییم محله ۶ در منطقه ۱۲ شما هیچ تصویری از آن در ذهنتان وجود ندارد اما وقتی می گوییم محله امامزاده یحیی آنگاه شما یک ارتباط ذهنی با این محله برقرار می کنید و می توانید حتی اگر این محله را ندیده باشید هویت آن را در ذهن خود مجسم کنید. در عین حال وقتی می گوییم محله منظورمان فقط محدوده فیزیکی آن نیست. آقای هومان در کتاب ” Promoting Community Change” تعریف بسیار خوبی از محله ارائه می دهد که در اغلب کارگاه های آموزشی هم وقتی به مردم محله ها می گوییم تعریف خودشان را از محله ارائه بدهند تعریفی مشابه دارند. تعریف آقای هومان این است: محله شامل تعدادی از افراد مختلف با اشتراکاتی در زمینههای مختلف است که به روشهای مختلفی با هم ارتباط دارند و از دیگران قابل تشخیص هستند. این ارتباط مشترک میتواند مکانی باشد که اعضا در آن زندگی میکنند، فعالیتی باشد که آنها انجام میدهند و یا هویت قومی آنها باشد. افراد محله نیازهای مشترکی دارند و داراییهایی برای رفع نیازها. می بینیم که آقای هومان بر گوناگونی افراد در محله، اشتراکات آنها، ارتباطات آنها، نیازها و اهداف مشترک و دارایی مشترک برای رفع نیازها تأکید می کند. نکته ای که من دوست دارم اینجا شفاف کنم این است که درست است که محله یک موقعیت واحد به نظر می رسد اما هر یک از اعضای یک محله، کنش خاصی در قبال محله خود دارند که ناشی از تعریف آنها از موقعیت محله و وضعیتی است که در محله وجود دارد. بنابراین به تعداد اعضای یک محله درک از موقعیت و وضعیت حاکم بر محله وجود دارد. اگر اعضای محله را ارادی بدانیم که حق مشارکت در بهبود وضعیت محله دارند، آنگاه باید شرایطی را به وجود آوریم که آنها بتوانند این مشارکت را عملی کنند و این شرایط با وجود تسهیلگرانی که تسهیل کننده فرایند مشارکت در محله هستند، میسر می شود. این همان پایه نظری است که تسهیلگری بر آن استوار است.

o سعید نوری نشاط: این بحث مرا یاد داستان فیل انداخت که مولوی آن را سروده است و در آن اشاره به فیلی دارد که در یک اتاق تاریک بوده از افراد خواستند که با لمس کردن آن را توصیف کنند و هر یک با توجه به درک خود از فیل آن را توصیف کردند. داستان را همه می دانیم اما نکته مهم این است که در پایان شعر مولوی می گوید:

در کف هر یک اگر شمعی بدی اختلاف از گفتشان بیرون شدی در واقع کار تسهیلگر این است که آن شمع را به دست افراد بدهد و کاری کند که نظرات مختلف را در مورد یک مسئله واحد در محله بیان شود و امکانی فراهم آید که اعضای یک گروه یا محله از زاویه نگاه هم، مسائل را ببیند و در عین به رسمیت شناختن تفاوت ها و بهره بردن از نظرات متنوع به اجماع و همگرایی هم برسند. یک نکته بسیار مهم هم هست که همیشه دغدغه من بوده است و دوست دارم آن را در اینجا هم به آن اشاره کنم و آن پدیده همسایگی است که متأسفانه در برخی از محلات شهری در شهرهای بزرگ از بین رفته است و در برخی دیگر هم خوشبختانه هنوز موجود است و انسان وقتی وارد این جور محله ها می شود واقعا احساس می کند که هوای متفاوتی را دارد تنفس می کند. گویی در این محله ها هنوز آن سرمایه اجتماعی سنتی که اغلب در محله های روستایی می بینیم، هنوز موجود است و این سرمایه به شکل اعتماد افراد به همدیگر کاملا قابل رؤیت است. واقعیت این است که زندگی مدرن شهری دل ها را از هم دور کرده است، ارتباطات افراد را با هم کم کرده است، تعامل از بین رفته است و هر کس در جزیره تنهایی خود فرو رفته است و وقتی خوب نگاه می کنی می بینی که بسیاری از افراد پذیرفته اند که همیشه باید یک مشکلی در زندگی خود داشته باشند و بسوزند و بسازند. در حالیکه در گذشته های نه چندان دور مشکل یک خانواده مشکل او نبود بلکه همه همسایه ها خود را در آن مشکل شریک می دانستند و به حل آن کمک می کردند. در محله جایی بود که افراد ساعاتی از روز را دور هم بنشینند و گفتگو کنند و در این گپ زدن ها معمولا مشکلات مطرح می شد، راه حل ها هم بیرون می آمد و همیشه افرادی از بین همسایه ها بودند که داوطلب مشارکت در حل مشکل شوند. و متأسفانه ما این سرمایه بسیار بزرگ را در بسیاری از محله ها از دست داده ایم. این نکته را به این دلیل اشاره کردم که تسهیلگری که در محله کار می کند چه تسهیلگر درون محله چه تسهیلگر بیرونی باید مقوم پدیده همسایگی باشد.

 به عنوان حسن ختام و با تمام این مطالب که فرمودید، اگر بخواهید که کارتان را در یک جمله خلاصه کنید، چه می گویید ؟

o سعید نوری نشاط: در واقع می توان گفت که تسهیلگر اجتماع ساز است، یا به عبارتی تسهیل کننده فرآیند اجتماع سازی؛ یعنی اینکه اگر اجتماع یا community را گروهی از افراد بدانیم که به هم اعتماد دارند و با هم در امور اجتماع خود همکاری می کنند، در این صورت تسهیلگر به اجتماع سازی کمک می کند. تمام آنچه که در فوق در مورد ویژگیهای تسهیلگر بیان کردیم، در مورد گروه ها، مشارکت، تعامل و ارتباط میان انسان ها، و البته محله، همه باید به این اجتماع سازی کمک کند. با همین نگاه است که مردم در محله به مثابه یک اجتماع می توانند به بهبود بافت فرسوده کمک کنند.

 

۱- از تسهیلگرانی است که بعد از یک تجربه ۸ ساله کارمند رسمی بودن در یکی از سازمان های دولتی به جمع تسهیلگران پیوسته است و وقتی از او علت این تصمیم عجیب را می پرسی می گوید، ” حسم این بود که از پشت میز خیلی نمی توان در ایجاد تغییرات مثبت در محله ها و روستاها موفق شد به همین دلیل تصمیم گرفتم خودم را به مردم نزدیکتر کنم”